Este modelo, basado en la llamada teoría de la complejidad de Edgar Morin, parte de la noción de que un sistema -una empresa, gobierno, un proyecto- no es factible analizarlo como una mera suma de las partes que lo integran; sino que son las relaciones y las interacciones las que le dan sentido e impulso.
Para graficarlo, imagina una red, con hilos entrelazados que conecta cada componente. Estos hilos son los hechos, acciones, decisiones e interacciones que conforman el mundo.
Por eso es que desde hace varios años el management es visto como un sistema de redes y de personas, de relaciones dinámicas, y no solamente acerca de áreas o departamentos, ganancias y procesos. Es un sistema vivo, no máquinas que replican sistemáticamente el mismo resultado.
Este modelo parte de la noción de que un sistema no debe analizarse como una mera suma de las partes que lo integran; por eso en Alia te compartimos los 4 pilares fundamentales que constituyen el #management3.0:
🔹 Energizar a la gente: saber qué los motiva y qué conforma parte de su propósito de vida: cuánto más concordante sea con el propósito de la organización, habrá un mayor compromiso.
Existen dos tipos de motivaciones:
- Extrínsecos: estímulos que se proveen desde afuera de la persona (por ejemplo, un bono por desempeño, la felicitación constante del líder, etc.).
- Intrínsecos: aquellos estímulos que son internos y relevantes para la persona, incluso cuando no sea su meta primordial (por ejemplo, un proyecto a cargo). Sin embargo, si encuentra un sentido, un para qué en lo que hace, se conecta mejor y allí está su propia recompensa.
🔹 Empoderar a los equipos: es necesario que todos entiendan que forman parte de un sistema conjunto y no la mera suma de individualidades, las necesidades no quedan en manos de una sola persona.
Para empoderar, hay cuatro líneas de acción que resultan estratégicas para generar relaciones de confianza:
- Que el líder confíe en su equipo.
- Que el equipo confíe en su líder.
- Que el equipo confíe en su líder.
- Que el líder confíe en sí mismo.
🔹 Desarrollar competencias: es difícil que cualquier empresa logre resultados si sus integrantes no están capacitados; y son los líderes los responsables de habilitar las condiciones para que se dé este proceso.
Algunas formas son:
- Liderar con el ejemplo: vivir lo que se predica.
- Promover el auto-aprendizaje: apreciar el tiempo personal de maduración.
- Coaching y mentoring: como herramientas de apoyo y soporte transversales en toda la organización.
- Formación y certificación: para elevar los estándares frente a la competencia.
- Aprendizaje colaborativo: de desarrollo interno, donde todos aprenden entre ellos.
- Aprendizaje a partir del error: hacer retrospectivas y pruebas en ambientes controlados.
- Medir los resultados: feedback en ciclos lo más cortos posibles; uso de mantener las métricas en radiadores de información; indicadores consensuados entre quienes participan.
- Equipos más pequeños: recomienda el autor no más de 10 a 12 personas.
🔹 Observar el entorno del equipo: resulta clave facilitar los procesos de cambio y modelar las naturales resistencias que puedan aparecer.
Algunas sugerencias para los líderes son observar el entorno del equipo, qué necesitan y hacer saber que se está disponible; encontrar grietas o fallos e ir a su raíz para promover soluciones que implemente el equipo; definir metas claras y específicas y tener una gran habilidad de comunicación, factor clave de todo buen manager.
También, incentivar definiendo pequeñas victorias o hitos que energicen a la gente; revisar los logros y no solo los fallos; y también es fundamental reconocer a las personas. La implementación de este estilo de liderazgo implica un cambio cultural en las empresas que no es necesariamente rápido, aunque sí puede ser ágil, si se tiene la convicción y la visión para llevarlo adelante.
