5 errores en el Proceso de Contratación

Un mal proceso de selección implica pérdida de tiempo y dinero para las empresas, estos son los 5 puntos más comunes, ¡evítalos a toda costa!

Al menos en México uno de los errores más frecuentes al interior de las empresas encuentra su origen en un inadecuado proceso de selección y contratación del capital humano. Los resultados de esto se trasforman en pérdidas de tiempo y dinero para la empresa.

Te presentamos, a continuación, una serie de errores que suelen ser los más frecuentes durante las etapas de reclutamiento, mismas que se relacionan con una mala selección y contratación de personal, tener en mente estos aspectos te permitirá tomar mejores decisiones en un proceso de reclutamiento y obtener resultados eficientes.

PERFIL DE PUESTO

No todas las empresas cuentan con expertos en capital humano o bien, con las herramientas que ayuden a definir correctamente el perfil de una vacante.

No importa el puesto que se desempeñe, las labores que se realicen, ni siquiera las responsabilidades que quedan fijadas o adquiridas; todos los perfiles que aspiren a cubrir el puesto necesitan saber qué se espera de su integración a la empresa y qué resultados debe ofrecer como miembro de la plantilla de trabajo.

Cuando un colaborador desempeña un puesto de trabajo necesita avanzar con los objetivos y responsabilidades intrínsecas de la manera más clara posible; esto es un paso determinante, las relaciones con los compañeros y los objetivos personales son aspectos que deben considerarse durante esta etapa, ya que se ha demostrado que los nuevos aspirantes están más curiosos de conocer aspectos del ambiente organizacional como el ambiente entre colaboradores y situaciones que revelan la dinámica de la empresa. 

Es importante transmitir a colaboradores- trabajadores desde el inicio lo que se espera de ellos y las tareas y responsabilidades del puesto que van a desempeñar. La falta de claridad con respecto a las responsabilidades de una vacante desde el principio ocasiona  una mala integración del candidato, genera cierta inseguridad en el futuro colaborador e incluso puede generar  descontento en la plantilla.

¿Qué aspectos debes dejar muy en claro desde el primer momento?

  • Definición de funciones, autoridad, responsabilidades y tareas.
  • Desarrollo de planes de carrera y promoción.
  • Establecimiento de retribuciones.
  • Formación en y para el puesto de trabajo.
  • Detección de peligrosidad, seguridad e higiene en el trabajo.
  • Mejora de la productividad y optimización de plantillas evitando duplicidades.

DESCRIPCIÓN DE PUESTO

Muchas veces es una posibilidad que el nuevo colaborador se pierda en todas las  actividades y pendientes, es decir, el error en la descripción del puesto genera incertidumbre, frustración y una débil retención de talento en las empresas.

La descripción de puesto debe comunicar claramente las habilidades necesarias para desempeñar el puesto de manera oportuna, además de indicar la capacitación y la educación que necesita un posible empleado. Deberá plasmar a detalle los deberes y responsabilidades que deberá cumplir el trabajador.

Una descripción de puesto completa y que cumpla con todas las necesidades comunicativas del puesto puede servir como base para entrevistar a los candidatos, apoyar en el proceso de onboarding y, finalmente, ser un indicador activo del desempeño laboral; una buena descripción de puesto no debe ser tomado a la ligera porque es parte de una buena gestión de talento. 

Para los candidatos funciona como una guía de referencia que les ayuda a conocer lo que se espera de ellos y proporciona una base para las revisiones de los empleados (aumentos salariales, establecimiento de objetivos, vías de crecimiento, etc.)

¿Qué elementos debes considerar en una descripción de puesto?

  • Nombre del puesto
  • Rango salarial
  • Resumen del puesto de trabajo
  • Atributos indispensables para cubrir la vacante
  • Criterios de evaluación
  • Lugar de trabajo y horario

Contar con una buena descripción de puestos de trabajo es una gran ayuda para encontrar rápidamente candidatos a la medida de las necesidades del puesto.

SEGUIMIENTO

A veces, se adjudica la total capacidad al nuevo elemento y se le deja solo en el desempeño de su trabajo.

El acompañamiento es una modalidad de apoyo que el empleado recibe de su jefe inmediato en la ejecución de su nuevo puesto. Como su nombre lo indica, consiste en el desarrollo de las tareas normales por parte del empleado en presencia del jefe.

En este tipo de proceso, es importante como primer elemento que el jefe adopte el papel de instructor práctico de las distintas tareas, así como de elemento activo que respalde técnica y humanamente al nuevo trabajador.

Cuando las empresas han invertido una gran cantidad de esfuerzos y recursos en la captación de nuevo personal, los programas de inducción e identificación de los empleados son el primer paso para su mantenimiento.

Las estrategias para que los empleados logren permanecer durante periodos de tiempo largo requieren esfuerzos de otro tipo, en donde la habilidad de los gerentes de Recursos Humanos tienen que desarrollar programas, que se relacionen con la formación de las personas para desarrollar desempeño superior o incrementar su aprendizaje en nuevas áreas o tareas.

El seguimiento durante los primeros meses se perfila como un elemento que puede mejorar la calidad de los sistemas de capacitación, además de encerrar completamente todas las estrategias que hemos enumerado un proceso de seguimiento.

La llegada de un empleado abre una ventana de oportunidades, con esto se puede brindar dinamismo, eficiencia y nuevas perspectivas a una compañía. Por ello, consolidar el programa en las empresas depende de las mismas y de su equipo de colaboradores.

ONBOARDING 

Es un esfuerzo extra cuyos beneficios impactan de manera muy positiva a las empresas, no contemplarlo al adquirir talento nuevo y como parte de su proceso de inducción puede resultar catastrófico.

Un proceso de selección no termina cuando se ha escogido al candidato; termina cuando ese perfil se ha incorporado de manera exitosa al equipo. De eso es de lo que se ocupa el Onboarding.

El objetivo principal es que el colaborador se integre a la empresa de manera satisfactoria, es decir, su función no se limita exclusivamente a presentar la empresa al nuevo talento, o bien, proporcionarle un manual de procesos, lo importante y lo que nos ofrece mejores resultados es fomentar la sana interacción entre el equipo de trabajo, gerentes y líderes directos, para que así se pueda adaptar a su nuevo puesto con mayor facilidad.

Un proceso de Onboarding bien trabajado desencadena ventajas a la empresa y al desempeño del nuevo colaborador, nos permite conocer más acerca de los soft skills y hard skills de nuestros nuevos integrantes, por lo tanto, conocer mejor acerca de su performance laboral y también, ¿por qué no?, de sus debilidades.

¿Qué otros beneficios se obtienen con un proceso bien encausado de Onboarding? 

  • Saber qué esperar exactamente del nuevo colaborador y cómo puede encajar en futuros proyectos y planes de acción. 
  • Mejor eficiencia en la delegación de tareas, ya que se habrá trabajado de primera mano desde un principio. 
  • Es bien sabido que si una persona se siente acompañada y respaldada desde el primer día en su nuevo trabajo, su satisfacción será mayor y por ende su desempeño y compromiso con la empresa y sus valores organizacionales será mejor.
  • Finalmente, este proceso permite que la nueva incorporación se identifique desde el momento uno con la filosofía de la empresa, por lo tanto, verá si se cumplen sus propias expectativas y, a su vez, podrá entrar en las dinámicas de la empresa con más facilidad y rapidez.

ESTABLECIMIENTO SALARIAL 

Un riesgo mayor es que se estipule mal el monto salarial, provocando que el perfil a contratar no cuente con los atributos requeridos para lograr lo que espera la organización.

Enumera el salario inicial, el rango medio y el salario alto (máximo) para el puesto. También debes incluir información sobre cómo los empleados pueden ser elegibles para una compensación adicional (es decir, comisiones de ventas, bonificaciones de rendimiento, aumentos anuales, etc.)

Después de definir los cargos, funciones y remuneración, hay que observar con cierta frecuencia la evolución de cada empleado dentro de la política; esto permite descubrir cuáles son los puntos positivos y las debilidades de cada uno y cómo están desempeñando sus funciones.

Dedicar esfuerzos a un correcto análisis de nuestra plantilla laboral nos brindará la información necesaria para determinar la relación entre cada puesto de trabajo, realizar actualizaciones y monitorear la aplicación de las reestructuras que sean necesarias.


Nuestras soluciones en selección de talento, además de optimizar el proceso, proporcionan resultados eficientes.

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