Un corporativo multinacional del sector automotriz cubrió 200 posiciones tecnológicas críticas en 18 meses para su hub de TI regional en México, con un time to fill de 5 semanas —40% por debajo de su benchmark global— y una permanencia promedio de 2.5 años. Lo consiguió a través de un modelo dedicado de atracción especializada en TI que combinó hunting avanzado, validación técnica profunda y capacidad bilingüe end-to-end.
El reto: construir capacidad tecnológica regional en un mercado sin margen de error
Un corporativo multinacional del sector automotriz y tecnología decidió centralizar su capacidad tecnológica para toda la región de las Américas en un hub en México. La apuesta era clara: concentrar en un solo lugar los equipos de arquitectura de software, desarrollo, operaciones de TI, redes y CRM que darían soporte a la operación regional.
El problema era igualmente claro: el mercado de talento tecnológico en México no esperaría. Perfiles con dominio en marcos ágiles, arquitectura enterprise, inglés funcional y experiencia en entornos corporativos internacionales son escasos y altamente demandados. Cualquier consultora genérica —sin expertise específico en TI y sin capacidad bilingüe— produciría shortlists que no pasarían los filtros del equipo técnico global.
La consecuencia de no moverse rápido era costosa: cada posición sin cubrir representaba un cuello de botella en proyectos estratégicos del hub, sobrecarga en equipos globales ya exigidos, y oportunidades de innovación que se perdián frente a la competencia.
La solución y los resultados: un modelo dedicado con estándares globales
Desde el inicio, la estrategia fue clara: un equipo 100% dedicado al proyecto, con capacidad de mapeo regional de talento, validación técnica profunda —no solo experiencia en CV— y evaluación de inglés funcional real, no nominal.
El modelo operó en ciclos semanales: entrega de shortlists curadas, coordinación directa con los stakeholders internacionales del hub y acompañamiento end-to-end desde la primera entrevista hasta el onboarding. En los picos del proyecto, el ritmo llegó a 12 posiciones cerradas por mes.
El resultado después de 18 meses: 200 posiciones críticas cubiertas con un time to fill de 5 semanas —un 40% por debajo del benchmark global del cliente—, permanencia promedio de 2.5 años y un 17% del equipo promovido en menos de un año.
Métricas clave
| Indicador | Antes | Después | Δ |
| Time to Fill | ~8 sem. (benchmark global del cliente) | 5 semanas | −40% |
| Posiciones cubiertas | 0 (hub en construcción) | 200 en 18 meses | — |
| Permanencia promedio | Estándar de industria | 2.5 años | Supera benchmark |
| Promoción interna | — | 17% en <1 año | Alta retención |
| Cadencia en picos | — | 12 posiciones/mes | Escala demostrada |
Lo que dice el cliente
“Fueron un aliado de negocio fundamental para la construcción del hub. Entendieron nuestra cultura y perfil técnico, y aportaron un enfoque consultivo al proceso de selección de talento, logrando resultados sostenidos a lo largo del tiempo.”
— HRBP Senior · Hub de TI regional, corporativo multinacional del sector automotriz
Metodología de medición
El time to fill se mide desde la apertura formal de la requisición hasta la aceptación de oferta; el baseline de ~8 semanas se deriva del promedio histórico del proceso global del cliente para posiciones TI equivalentes. La permanencia se calculó con corte a 24 meses post-contratación. La tasa de promoción corresponde a movimientos de nivel confirmados dentro del hub en el mismo periodo.
- Área responsable: Equipo de Atracción de Talento Senior, ALIA · Integrando Talento
- Fecha: [Definir antes de publicar]
- Industria: Automotriz y Tecnología — Hub de TI regional en México
- Tipo de proyecto: Atracción de talento TI especializado · Modelo dedicado · 18 meses · 200 posiciones
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