El Modelo de Competencias como Eje de la Gestión de Recursos Humanos

En mis años de experiencia he entendido que no existen reglas escritas y lo que es cierto en algún lado, no lo es en otro. Sin embargo, mi andar en R.H. me ha permitido descubrir principios que me han funcionado en mi gestión del área.

Antes de compartir uno se estos principios, quiero hacer una breve introducción. De manera general, la gestión de Recursos Humanos descansa sobre 8 pilares que deben estar bajo la atención de los responsables de la función en el día a día, siendo estos los siguientes:

  1. Operación de Recursos Humanos: El “back” de la función, como lo es políticas y procedimientos, nómina, sistemas de soporte, contratación, servicios de RH, etc.
  2. Estrategia de Recursos Humanos: Administración del cambio, cultura, medición del valor del área, organización, entre otros.
  3. Compensación y Beneficios.
  4. Atracción de Talento.
  5. Onboarding y Engagement (utilizo los anglicismos pues aun no encuentro las palabras adecuadas en español).
  6. Administración del Desempeño.
  7. Administración del Talento.
  8. Formación y Desarrollo.

Un modelo de Competencias correctamente integrado e implementado sirve de columna vertebral, guía y factor común de los conceptos antes enumerados, ¿de qué manera?, precisamente permitiendo tener congruencia entre los diferentes procesos y etapas de la función de Recursos Humanos.

Amplío lo anterior:

  • Un adecuado modelo de competencias, en primer lugar, permite generar cultura al proporcionar un lenguaje común, que puede ser entendido y compartido por todos los miembros de la organización. Por ejemplo, el concepto “enfoque a resultados” tendrá el mismo significado para todos aquellos que comparten y comprenden el mismo modelo de competencias.
  • Una descripción de puesto que en su contenido incluye las competencias requeridas para el ocupante del puesto, facilitará la búsqueda al especialista en atracción de talento, quien a su vez podrá discutir y analizar con su cliente el perfil de competencias requerido para una vacante. Finalmente una formación en entrevista por competencias, complementará lo anterior.
  • En los procesos de Onboarding, al incluir el modelo en su contenido, permitirá que el nuevo empleado entienda los comportamientos y actitudes que se esperan de él en su desempeño diario.

Un modelo de Competencias correctamente integrado e implementado sirve de columna vertebral, guía y factor común de los conceptos antes ennumerados, ¿de qué manera?, precisamente permitiendo tener congruencia entre los diferentes procesos y etapas de la función de Recursos Humanos.

  • La evaluación de 360º es la herramienta que de manera directa evaluará el nivel de dominio de una persona en las diferentes competencias determinadas dentro de la organización a la que pertenece.
  • Una vez identificadas las brechas entre el nivel de competencia requerido y el que realmente posee la persona, proporcionará valiosa información para establecer planes de formación y de desarrollo a un nivel individual.
  • Las sesiones de calibración de talento, al discutir un 9 Box Grid, serán más productivas ya que se utilizarán conceptos entendidos de la misma manera por los participantes de las mismas.

Como comentario final, trabajar con competencias no es nuevo ni la panacea, pero genera coherencia en todo el sistema de recursos humanos, brindando una base congruente que con consistencia, permite también hacer entender a la organización los esfuerzos de Recursos Humanos, al transmitir que los éstos no son aislados sino que poseen un hilo conductor y una dirección.

 

Fuente: https://www.linkedin.com/in/mario-reyna-sanchez-rh/

Compartir:

Más Publicaciones

Suscripción al Newsletter

corporativo