Resumen ejecutivo:
- La mayoría de los contratos de atracción de talento especifican el precio por vacante y el periodo de garantía. No especifican tiempos de entrega, volúmenes mínimos de candidatos ni consecuencias por incumplimiento. Esa asimetría siempre favorece al proveedor.
- Un SLA de reclutamiento sin consecuencias contractuales no es un SLA: es una intención de servicio que nadie puede exigir.
- Los cinco KPIs que distinguen a un proveedor con infraestructura real de uno que promete sin respaldo son medibles, documentables y deben aparecer en el contrato antes de la primera vacante.
- El área de RH que exige métricas contractuales no está siendo difícil: está protegiendo el plan de headcount de la empresa.
¿Por qué el contrato de reclutamiento más común no te protégé?
El contrato estándar de atracción de talento en México tiene tres elementos: el precio por vacante colocada, el periodo de garantía —típicamente 30, 60 o 90 días— y una cláusula de confidencialidad. Lo que no tiene, en la mayoría de los casos, es ningún compromiso medible sobre cómo se ejecutará el proceso.
Sin tiempos de entrega documentados, cualquier demora es aceptable. Sin volumen mínimo de candidatos por semana, una entrega mensual de dos perfiles es técnicamente cumplimiento. Sin consecuencias por incumplimiento, la garantía es un argumento de ventas, no un mecanismo de protección.
El proveedor que no acepta SLAs contractuales no está protegiendo su modelo operativo: está señalando que no confía en su capacidad de cumplirlos.
Los 5 KPIs que deben estar en todo contrato de ATT
1. Time to first candidate — máximo 48 horas desde el arranque. El primer candidato pre-entrevistado debe estar disponible para el cliente dentro de las 48 horas posteriores a la sesión de perfilamiento. Un proveedor con base de datos activa y proceso de atracción multicanal puede cumplir ese plazo. Uno que empieza la búsqueda desde cero cuando firma el contrato no puede. La diferencia entre los dos se evidencia en este primer KPI.
2. Flujo semanal mínimo de candidatos evaluados. En proyectos de volumen, el compromiso no es de posiciones cerradas al mes: es de candidatos pre-entrevistados disponibles para assessment cada semana. El estándar para proyectos de 20+ vacantes es 12 candidatos evaluados por semana como mínimo sostenido. Sin ese flujo, los assessments del cliente se caen y el proyecto pierde ritmo que no recupera.
3. Ratio de apego al perfil. De cada 10 candidatos presentados, cuántos avanzan a la siguiente etapa del proceso del cliente. Un ratio menor a 5 de 10 indica que el proveedor está priorizando volumen sobre calidad de filtrado. El ratio documentado de Alia en proyectos de volumen es de 6:1 —seis candidatos evaluados por cada vacante cerrada— con tecnología predictiva que alcanza 92% de precisión en la identificación de perfiles alineados.
4. Time to fill por tipo de posición. El tiempo total desde el arranque de la búsqueda hasta la oferta aceptada debe estar pactado por nivel de seniority. Un perfil mid-senior comercial tiene un time to fill diferente a un especialista técnico bilingüe. Sin ese parámetro por tipo de posición, cualquier plazo es defendible. Con él, el cliente tiene una métrica objetiva para evaluar si el proceso está en ritmo o está quemado.
5. Tasa de garantía aplicada. La garantía de reposición existe en casi todos los contratos. Lo que raramente se documenta es la tasa histórica del proveedor: qué porcentaje de sus colocaciones activaron la garantía. Un proveedor con tasa de garantía del 1% en cuentas multianuales —como el caso de Alia en Nissan y SCA Marine— tiene evidencia de calidad de colocación. Uno que no puede compartir ese dato no tiene historial que lo respalde o tiene historial que prefiere no compartir.
¿Qué significa realmente la garantía de 90 días?
La garantía de reposición es el elemento de protección más mencionado en ventas y el menos analizado en la negociación del contrato. Dos preguntas que el área de RH debe hacer antes de firmar:
¿Qué activa la garantía? Algunos contratos solo la activan si el candidato renuncia voluntariamente. Si la empresa decide prescindir del candidato por bajo desempeño —que es frecuentemente el resultado de un fit incorrecto— la garantía no aplica. Esa exclusión debe estar clara antes de firmar, no después.
¿Cuánto tiempo tiene el proveedor para reponer? Una garantía sin plazo de reposición definido es una garantía sin consecuencia. El contrato debe especificar en cuántos días el proveedor presenta candidatos de reemplazo —idealmente el mismo SLA de time to first candidate del proceso original.
Preguntas frecuentes
- ¿Qué es un SLA en reclutamiento y por qué importa contractualmente? Un SLA (Service Level Agreement) en reclutamiento es un compromiso medible y documentado sobre cómo se ejecutará el servicio: tiempos de entrega, volúmenes mínimos, criterios de calidad y consecuencias por incumplimiento. Sin SLA contractual, el cliente no tiene mecanismo formal para exigir cumplimiento más allá de la conversación con su ejecutivo de cuenta.
- ¿Qué diferencia hay entre un KPI de reclutamiento y una promesa de servicio? Un KPI es una métrica específica, medible y con valor de referencia acordado —"12 candidatos evaluados por semana" o "primer candidato en 48 horas". Una promesa de servicio es una declaración de intención —"entregamos candidatos de calidad en tiempo récord"— sin número ni consecuencia asociada. Solo el primero puede exigirse contractualmente.
- ¿Cómo evalúo si un proveedor de reclutamiento puede cumplir los SLAs que propone? Pide su historial documentado en cuentas similares: tasa de garantía aplicada, time to fill promedio por tipo de posición y ratio de apego al perfil. Un proveedor con infraestructura real tiene esos datos disponibles. Uno que no los tiene o no los comparte está pidiendo que confíes en su promesa, no en su evidencia.
¿Tu contrato actual con tu proveedor de ATT especifica SLAs con consecuencias o solo precios y garantías?
Si la respuesta es solo precios y garantías, el plan de headcount de tu empresa depende de la buena voluntad del proveedor, no de un compromiso exigible. El equipo de Alia puede mostrarte cómo se ve un contrato de atracción de talento con métricas reales antes de que abras la primera vacante.