Cuando hablamos de formación, manifestamos que debe ser de cara al futuro. Mi libro Formación. Capacitación. Desarrollo, en lo que se denomina “la bajada del título” dice Mirando al 2030/2040. A través de esta frase se desea fortalecer la idea que la mirada debe ser no sólo para adelante; también, incluir el mediano y largo plazo.º
En consonancia con lo anterior, las organizaciones definen su visión y estrategia, como un camino a seguir, de hoy al futuro.
Si esto es así, que la formación y el desarrollo se realiza, se diseña y planifica de cara al futuro, qué hacer con otros conceptos valiosos, por ejemplo, experiencia.
Ambas cosas son necesarias, al mismo tiempo. La experiencia, también, nos encamina al futuro. Los conocimientos que ya tenemos serán la base de los nuevos que se aprendan ahora y, también, que se vayan adquiriendo más adelante. Unos no excluyen a los otros.
Recientemente me han preguntado si no había una contradicción entre afirmar: las organizaciones deberían “aprovechar la experiencia de los jefes” y preservar la cultura organizacional, con la tapa del nuevo libro mencionada en el primer párrafo.
No. No hay ninguna contradicción.
De los éxitos se aprende. De los fracasos, también.
En el mismo sentido me han preguntado por el fundador de la empresa, quizá ya fallecido, que fue un gran hacedor en una época -quizá- con parámetros diferentes a los actuales. Su figura, ¿debería ser reconocida? ¿recordada? ¿ser considerada un modelo a seguir?
Sí. Absolutamente. Es el origen, es la historia, son los valores que dieron principio a la organización.
Tampoco hay una contradicción en esta afirmación
El gran reto de los especialistas de Recursos Humanos es tender puentes. Conectar pasado, presente y futuro, con los ojos puestos en el futuro.
En ningún caso será posible resolver cuestiones actuales con los mismos instrumentos de hace “x” años, simplemente, porque todo es diferente. Al mismo tiempo, habrá que tomar ciertas características que son perennes y rescatarlas, llevándolas a los usos y costumbres actuales.
Por esta razón introduje el término “tender”. Si vemos la primera acepción en www.rae.es dice “desdoblar, extender o desplegar lo que está doblado o amontonado”. Muchas veces, el conocimiento pasado está “guardado por allí” sin que se le asigne mucho valor. Y merece ser rescatado, siempre sumándole una mirada inteligente que lo conecte con el mundo por venir.
Los alumnos podrán considerar enseñanzas de sus profesores. No pensar que manejar una nueva tecnología, por sí sola, dará el conocimiento completo. Siempre será la sumatoria de conceptos.
Los colaboradores, de todos los niveles, deberían tener en cuenta lo aprendido de experiencias pasadas, considerando la influencia positiva de jefes y mentores.
En todos los casos, se sugiere considerar el conocimiento aprendido junto con la experiencia vivida, sin perder la mirada al futuro.
Experto. Persona que domina un tema en toda su gama y profundidad; tiene experiencia junto con el conocimiento teórico que la sustenta.
Experto reconocido. Persona que domina un tema en toda su gama, extensión y profundidad, y posee experiencia, junto con el conocimiento teórico que la sustenta. Es considerado un referente en la materia debido a sus publicaciones, investigaciones, trayectoria profesional y/o sus aportes originales a la especialidad.
Experiencia. Práctica prolongada de una actividad (laboral, deportiva, etc.) que permite incorporar nuevos conocimientos e incrementar la eficacia en la aplicación de los conocimientos y las competencias existentes, todo lo cual redunda en la optimización de los resultados de dicha actividad.
La experiencia –junto con los conocimientos y las competencias requeridas– debe ser considerada frente a las diferentes situaciones que impliquen la toma de decisiones en relación con el futuro de un colaborador, tanto en un proceso de selección interna o externa como en los diferentes programas internos para el desarrollo del talento organizacional.
Fuente: lamiradademartha.com
