Por Cristina Fernández, ALIA:
El reto que enfrentan las organizaciones para mantenerse competitivas en sus diferentes nichos es en estas épocas es cada vez mayor; entender que las empresas son los individuos que las conforman es un avance en el nivel de madurez de los procesos y prácticas de recursos humanos.
Atracción y retención
La atracción y retención de colaboradores valiosos debe ser parte de la estrategia del negocio e ir evolucionando, dar paso a las generaciones que buscan nuevos retos e incentivos originales para desempeñarse con buenos resultados y permanecer.
Los procesos de atracción e integración de talento están evolucionando, hoy en día tanto el candidato como la empresa deben mostrar sus credenciales y convencer que son la mejor opción el uno para el otro.
Un ejemplo de vacante recurrente y de búsqueda desesperada de colaboradores con talento y competencias suficientes es área comercial:
“Se solicita Gerente Comercial ”
“Necesito a una persona motivada, entusiasta, con empuje, que conozca y tenga experiencia en la venta de productos y servicios , que tenga excelente educación y presentación, que haga equipo, empático con la empresa y con el cliente y que esté acostumbrado a lograr resultados comerciales, a hacer estrategia y a mantener un equipo de ventas motivado e integrado (….)”
Este tipo de solicitudes son muy comunes en las organizaciones. Tener a aquel personaje a cargo de la función comercial que de forma auto dirigida cumpla con ese importante indicador que es la cuota de ventas, es el sueño de cualquier dueño o Director de empresa.
Sin embargo, no es frecuente que internamente nos cuestionemos qué ofrece la compañía a este perfil tan solicitado y por qué estaría interesado en contratarse con nosotros y crecería con el negocio.
Entender y profundizar en ello es vital para el éxito de un proceso de headhunting, y más aún de permanencia del talento en las organizaciones .
No se trata solamente de localizar a aquellos prospectos o candidatos que cuenten con competencias adecuadas , sino de entender que esas competencias realmente las requiere el puesto y a qué nivel de especialización y experiencia y que la oferta viene acompañada de la formalidad de una organización seria y competitiva.
Ante una necesidad de localizar talento especializado se sugiere considerar algunos factores al momento de documentar nuestro perfil ideal:
- Estilo de liderazgo del jefe directo , algo que no es común cuestionar ni revisar al momento de hacer los filtros de selección ya que se asume que los candidatos deben ser compatibles con el jefe.
- Posicionamiento de la empresa ( marca , nicho y momento del negocio).
- Nivel de Madurez en procesos comerciales ( estrategia, indicadores , metodología, herramientas, material, oferta de valor del producto y servicio).
- Presupuesto para el área comercial.
- Reputación y /o prestigio de la empresa.
- Evaluación de Desempeño ( Formal, clara y con métricas puntuales)
- Resultados reales ( indicadores comerciales) de periodos anteriores.
- Documentar éxitos y fracasos en la posición vacante y las razones.
Con este análisis objetivo y profundo seguramente descubriremos que hay cuestiones en nuestros procesos de búsqueda que requieren mayor atención en el perfil de la empresa como base para documentar el perfil de la persona que requerimos buscar.
Te dejamos con una pregunta final, sé sincero(a): ¿En tu empresa están evolucionando?
Acerca de Cristina Fernández:
Cristina Fernández es ejecutiva con más de 20 años de experiencia como Directivo y Consultor en estrategias de Recursos Humanos y Negocios
